Il terzo lunedì del mese di gennaio è il giorno più “triste dell’anno”. Questa dichiarazione è il risultato di una teoria dello psicologo britannico Cliff Arnall, il quale, nel 2005, ha analizzato una serie di fattori che influenzano le nostre vite.
Il concetto di Blue Monday è il frutto di un’equazione pensata dallo psicologo, che considera un insieme di variabili che dovrebbero renderci più tristi in questa data.
Per citarne le principali:
- le condizioni meteorologiche invernali, ovvero generalmente grigio e piovoso (almeno nell’emisfero boreale);
- la capacità di fronteggiare i debiti accumulati, più nello specifico i sensi di colpa per i soldi spesi per i regali di Natale;
- il tempo trascorso dal Natale e soprattutto il tempo che intercorre tra una festività e la successiva;
- il fallimento dei propositi che si erano prefissati con l’inizio del nuovo anno.
Tutto questo dovrebbe produrre bassi livelli di motivazione e la sensazione di una necessità di agire, di cambiare lo status quo.
Blue Monday: perché ha rilevanza nel mondo del lavoro?
Questa teoria è stata spesso contestata, poiché l’equazione su cui si basa non ha alcun fondamento scientifico. Infatti, le variabili considerate dallo psicologo possono avere dei valori diversi se esaminate da un punto di vista soggettivo o geografico differente. Il fenomeno del Blue Monday è attribuibile più che altro all’ambito delle pseudoscienze.
Ciononostante, viene spesso utilizzato per le campagne di marketing.
Di contro, questo articolo non si propone di vendere prodotti o servizi, tantomeno sindacare sulla veridicità della teoria. Allora perché dovremmo parlare del lunedì triste?
Perché ci permette di sollevare alcuni interrogativi e portare i lettori ad una riflessione più complessa e complessiva, al di là del fenomeno considerato in senso stretto.
Il principale criterio per individuare la data del Blue Monday è la distanza percepita tra il Natale e le nuove festività. Durante il Blue Monday le persone si sentono maggiormente abbattute perché inconsciamente il loro cervello realizza che, con la fine delle festività, i mesi successivi saranno caratterizzati dalla quasi totale assenza di giorni festivi. La ricerca di nuovi periodi festivi si lega, dunque, in maniera indissolubile al concetto di pausa lavorativa. Si manifesta – in modo tacito – l’esigenza di “staccare” per ridurre l’assorbimento dal lavoro, così come dedicare tempo di valore a sé stessi o ricercare il piacere della convivialità.
Allo stesso tempo ciò che “smaschera” l’infondatezza del Blue Monday è proprio la centralità delle persone e le loro singole esigenze. Questo ci conduce ad una riflessione ben più profonda: qual è il concetto di benessere? Possono bastare le politiche di welfare aziendale – molto spesso standardizzate – a rendere i dipendenti più felici e di conseguenza più performanti?
Qual è il concetto di benessere lavorativo?
La capacità delle organizzazioni di mantenere alti – per tutti i ruoli – i livelli di benessere fisico, psicologico, emotivo e sociale dei lavoratori, esprime convenzionalmente il significato di benessere lavorativo.
Tra gli studi di psicologia sociale più autorevoli abbiamo la teoria del campo[1] di Kurt Lewin, il quale occupandosi di organizzazioni, afferma che: “il comportamento umano sarebbe espresso in relazione allo spazio di vita in cui la persona si trova, che include sia le caratteristiche della persona che dell’ambiente in cui opera”.
Negli ultimi anni sono state rilevate tendenze orientate a promuovere sempre più il benessere dei lavoratori e non si incontrano grossi ostacoli nell’affermare che il Blue Monday non sia il 15 gennaio. Ovviamente no: ne esistono molti altri, a giorni alterni nelle settimane ed in più mesi!
Soprattutto dopo l’emergenza Covid-19, le aziende hanno puntato molto sullo smart working. Il vantaggio in termini di benessere lavorativo è dato dalla possibilità di lavorare everytime & everywhere. Le opinioni a riguardo, però, sono spesso contrastanti: tra chi preferisce vivere il proprio lavoro nel suo ufficio insieme ai colleghi, in un tradizionale clima di prossimità e chi invece predilige flessibilità e comfort, con un saving di risorse economiche e di tempo impiegate per gli spostamenti.
Così molte aziende di grandi dimensioni si sono dotate di “open space“: luoghi a cui accedere su base volontaria e spesso previa prenotazione, in cui la dimensione relazionale più autentica viene meno, poiché capita di trovarsi a condividere spazi con colleghi di altre divisioni, “entità” semisconosciute provenienti da “uffici lontani”.
Magister Group, società che offre servizi di consulenza HR e Welfare, si è spinta oltre: un giorno di lavoro in meno a settimana, a parità di retribuzione. Un giorno libero nel quale ciascuno può scegliere di essere in qualunque luogo, con chi e come preferisce, senza dover espletare le proprie funzioni al cospetto di un device.
Come evitare il malessere lavorativo: ripensare ai grandi concetti
Per aumentare i livelli di benessere organizzativo, le aziende si stanno attrezzando con diversi strumenti, quali: assicurazioni per rimborsi delle spese sanitari, i sistemi di previdenza complementare, accesso al credito agevolato, i buoni pasto, i voucher per lo shopping o il carburante, l’asilo nido aziendale, rimborsi delle spese abitative e per i mezzi pubblici, abbonamenti per il fitness, centri benessere, cinema e teatri, borse di studio e attivazione di corsi di formazione, training e apprendistato, i voucher per i viaggi, gli incentivi per la mobilità sostenibile, il mental coach e persino il maggiordomo aziendale.
Detto questo, forse è necessario uno step ulteriore. L’errore in cui si può incorrere è pensare che all’aumentare quantitativo dei servizi welfare si ottenga un proporzionale aumento qualitativo del benessere.
Ogni iniziativa finalizzata a fornire strumenti welfare è lodevole, tuttavia, per avere un impatto dal punto di vista sociale ed emotivo, servirebbe un approccio che guardi prima il punto di vista della persona.
Se è vero che le organizzazioni sono le persone che le compongono, è vero anche che sono le persone a fare la differenza.
Ogni persona è immersa in un campo di forze che agiscono simultaneamente, spingendola in direzioni diverse, riprendendo ancora la teoria del campo. I fattori da considerare possono essere di vario tipo.
Forze endogene: desideri, scopi, abilità della persona stessa. È quindi essenziale effettuare un’analisi introspettiva per comprendere quale sia il lavoro più in linea con il purpose personale.
Forze esogene: provengono dall’ambiente esterno, sociale. Queste possono essere le iniziative top-down prese dall’azienda, sia di tipo materiale (erogazione di benefit) che immateriale (creazione di un ambiente lavorativo sano, promuovendo una cultura basata sul rispetto e i comportamenti responsabili).
Per esercitare la propria influenza, però, le forze sociali devono prima essere interpretate dalla persona.
Il Blue Monday ci dà un insegnamento: è una fake-news proprio perché si danno per certe alcune variabili senza considerare la complessità dei bisogni reali che caratterizzano gli esseri umani. È sempre l’unicità di quest’ultimi a conferire successo ad un’iniziativa promossa.
Allora servirebbe interrogare ogni collaboratore dell’apparato, individuare i bisogni specifici che possono migliorare la vita del singolo. Mettiamo la persona al centro, in una condizione di agio che sia più spontanea possibile.
Proviamo a ripensare ai grandi concetti da un’ottica nuova, attribuendo significati diversi. Cos’è per te il Blue Monday? Qual è il tuo “Happy Monday” ideale?
Inneschiamo una dinamica in cui la spinta alla produttività derivi da una motivazione intrinseca e personale, riducendo il rischio di affrontare il nostro lavoro con il mood da Blue Monday. Magari anche il martedì, forse di giovedì…nelle tante, troppe volte in cui ancora ci accade.
A cura di Francesco Briamonte, Team Marketing
[1] A.L. Comunian, Lewin e la teoria del campo nello studio della dinamica di gruppo, UPSEL Editore, 1990.
